Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các truyền thống, giá trị và niềm tin được chia sẻ, có ảnh hưởng lớn đến cách mọi người cư xử trong tổ chức. Edgar Henry Schein đã xác định ba cấp độ khác nhau trong văn hóa tổ chức: cấu trúc hữu hình, các giá trị và giả định được tán thành và quan điểm chung mà sau này được gọi là ba cấp độ văn hóa tổ chức của Edgar Schein.

3 Cấp độ văn hóa tổ chức của Schein

Cấp độ 1: Cấu trúc hữu hình doanh nghiệp

Hiện vật là cấu trúc hữu hình của văn hóa tổ chức. Chúng là chỉ số nông cạn nhất về văn hóa của một tổ chức thực sự như thế nào. Các hiện vật có thể bao gồm những yếu tố như cơ sở hạ tầng, cách trang trí, tổ chức phòng ban, bộ phận, các nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp, bao bì, mẫu mã sản phẩm, logo, khẩu hiệu, văn hóa giao tiếp,...

Mặc dù việc phân tích các hiện vật có thể cung cấp một số thông tin về văn hóa của một tổ chức nhưng chúng sẽ không cung cấp nhiều thông tin chi tiết. Tương tự như vậy, mặc dù việc thay đổi các hiện vật của tổ chức có thể dẫn đến một số thay đổi về văn hóa nhưng nó sẽ không thay đổi đáng kể.

Cấp độ này chịu nhiều ảnh hưởng từ những ngành nghề, lĩnh vực khác nhau mà doanh nghiệp kinh doanh. Công ty luật khác với công ty CNTT, bệnh viện khác với khách sạn, sản xuất khác với bán lẻ,...

Ví dụ điển hình phải kể đến như Apple, họ nổi tiếng với văn hóa doanh nghiệp độc đáo, được thể hiện rõ nét qua cấu trúc hữu hình ở cấp độ 1. Một số đặc điểm tiêu biểu bao gồm:

• Thiết kế văn phòng: Trụ sở chính Apple Park mang tính biểu tượng với thiết kế hình vòng tròn, tạo không gian mở, khuyến khích sự sáng tạo và giao thoa giữa các bộ phận. Các văn phòng khác cũng chú trọng đến thẩm mỹ, sử dụng vật liệu cao cấp và trang thiết bị hiện đại, thể hiện sự sang trọng và đẳng cấp của thương hiệu.

• Cấu trúc tổ chức: Apple áp dụng mô hình ma trận linh hoạt, phân chia nhân viên theo dự án hoặc sản phẩm, thay vì theo chức năng truyền thống. Giúp thúc đẩy sự hợp tác, chia sẻ kiến thức và tăng hiệu quả sáng tạo.

• Quy trình, thủ tục: Apple đề cao tính đơn giản và hiệu quả trong vận hành. Quy trình làm việc được tối ưu hóa, hạn chế thủ tục rườm rà, tạo điều kiện cho sự sáng tạo và ra quyết định nhanh chóng.

Cấp độ 2: Giá trị được tán thành, công nhận

Cấp độ 2 của văn hóa doanh nghiệp là nơi những giá trị cốt lõi được tuyên bố và công khai chấp nhận bởi ban lãnh đạo và nhân viên. Nó thể hiện qua các sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi, quy tắc ứng xử,... được đặt ra và truyền thông mạnh mẽ trong nội bộ doanh nghiệp. Đây là những dấu hiệu và đòn bẩy sâu sắc hơn của văn hóa so với cấu trúc hữu hình, nhưng nông cạn hơn những quan điểm chung.

Ở cấp độ này, nó phục vụ như một hướng dẫn cho tất cả các quyết định của công ty. Các nhà lãnh đạo, cổ đông, nhân viên và khách hàng nói chung là mục tiêu của sứ mệnh. Nó dự đoán tương lai, về những gì các tổ chức hy vọng sẽ trở thành. Trong các tổ chức lớn, chúng ta dễ thấy rằng các giá trị được tán thành được chia sẻ bởi các nhân viên ở mọi cấp độ. Rắc rối có thể nảy sinh nếu các giá trị được các nhà lãnh đạo tán thành không phù hợp với những giả định sâu sắc hơn về văn hóa.

Tuy nhiên, ở cấp độ 2, giá trị vẫn chỉ mang tính chất "công khai" và "chấp nhận". Nó chưa thực sự thấm nhuần vào tiềm thức và trở thành kim chỉ nam cho mọi hành động của mỗi cá nhân trong tổ chức.

Ví dụ: nếu giá trị được tán thành của một tổ chức là lấy khách hàng làm trung tâm thì điều đó có thể nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cung cấp dịch vụ khách hàng đặc biệt. Tuy nhiên, nếu nhân viên thiếu nguồn lực hoặc sự hỗ trợ để ưu tiên các nhu cầu của khách hàng, thì có thể có sự sai lệch giữa các giá trị được tán thành và thực tế hàng ngày.

Cấp độ 3: Quan điểm chung

Lớp sâu nhất của mô hình Schein bao gồm các quan điểm chung. Những quan điểm này là những niềm tin và giá trị đã ăn sâu vào tâm trí, được coi là đương nhiên và thường không được nói ra. Nó đại diện cho cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp, định hình suy nghĩ, ra quyết định và hành vi của mỗi cá nhân.

Các quan điểm chung được hình thành theo thời gian thông qua kinh nghiệm, tương tác và quan sát trong bối cảnh tổ chức. Những quan điểm này trở nên sâu sắc đến mức chúng hiếm khi bị nghi ngờ hoặc thách thức. Trong 3 cấp độ văn hóa doanh nghiệp thì đây được xem là cấp độ có giá trị cao nhất của một doanh nghiệp và văn hóa được coi là tài sản của một tổ chức.

Ví dụ, một tổ chức có thể có quan điểm chung rằng thành công chủ yếu đạt được thông qua cạnh tranh cá nhân hơn là hợp tác. Giả định cơ bản này ảnh hưởng đến cách nhân viên nhận thức và tiếp cận công việc của họ, tác động đến động lực nhóm, sự hợp tác và hiệu suất tổng thể của tổ chức.

Ý nghĩa và ứng dụng 3 cấp độ văn hóa doanh nghiệp

Việc hiểu 3 cấp độ văn hóa doanh nghiệp của Schein có một số ý nghĩa thực tiễn đối với các nhà lãnh đạo, quản lý và nhân viên. Bằng cách nhận ra các tầng văn hóa khác nhau, các tổ chức có thể chủ động định hình và quản lý văn hóa của mình để phù hợp với các mục tiêu chiến lược và thúc đẩy một môi trường làm việc tích cực.

Đánh giá và chẩn đoán văn hóa tổ chức

Mô hình của Schein cung cấp một khuôn khổ để đánh giá và chẩn đoán văn hóa tổ chức hiện tại. Bằng cách kiểm tra các hiện tượng, hành vi và các giá trị được tán thành, các nhà lãnh đạo có thể hiểu rõ hơn về động lực văn hóa hiện tại. Chẩn đoán này giúp xác định điểm mạnh, điểm yếu và các lĩnh vực cần cải thiện, tạo điều kiện cho các sáng kiến ​​và can thiệp có mục tiêu.

Liên kết văn hóa với chiến lược

Các tổ chức có thể sử dụng mô hình Schein để đảm bảo rằng văn hóa phù hợp với các mục tiêu chiến lược của họ. Bằng cách kiểm tra các giá trị được tán thành và các quan điểm chung, các nhà lãnh đạo có thể xác định bất kỳ khoảng trống hoặc mâu thuẫn nào có thể cản trở việc thực hiện hiệu quả kế hoạch chiến lược. Có thể thực hiện các điều chỉnh để củng cố các giá trị và quan điểm hỗ trợ cho các kết quả mong muốn.

Thay đổi và chuyển đổi văn hóa

Mô hình của Schein là công cụ thúc đẩy các sáng kiến ​​chuyển đổi và thay đổi văn hóa. Bằng cách tập trung vào cả ba tầng văn hóa, các tổ chức có thể thiết kế các biện pháp can thiệp nhằm giải quyết các vấn đề giả tạo, hành vi, giá trị được tán thành và các quan điểm chung. Cách tiếp cận toàn diện này tạo điều kiện cho sự thay đổi sâu sắc và lâu dài trong văn hóa doanh nghiệp.

Phát triển kỹ năng lãnh đạo

Các chương trình phát triển khả năng lãnh đạo có thể được hưởng lợi từ 3 cấp độ văn hóa doanh nghiệp của Schein bằng cách kết hợp trọng tâm vào nhận thức và năng lực về văn hóa. Các nhà lãnh đạo hiểu rõ các tầng văn hóa có thể điều hướng và tác động đến động lực của tổ chức một cách hiệu quả. Họ có thể điều chỉnh hành vi và quyết định của mình với các giá trị được tán thành và định hình các quan điểm chung để thúc đẩy một nền văn hóa tích cực và hiệu quả.

Truyền thông tổ chức

Giao tiếp hiệu quả là điều cần thiết để hình thành và củng cố văn hóa doanh nghiệp. Mô hình của Schein nhấn mạnh tầm quan trọng của việc điều chỉnh các nỗ lực giao tiếp với cấu trúc hữu hình, giá trị được tán thành và quan điểm chung. Giao tiếp rõ ràng và nhất quán giúp truyền đạt những kỳ vọng về văn hóa, thúc đẩy tính minh bạch và xây dựng niềm tin giữa các nhân viên.

Thu hút và giữ chân nhân tài

Văn hóa tổ chức đóng một vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài hàng đầu. Các ứng viên thường tìm kiếm những tổ chức có văn hóa phù hợp với giá trị của họ. Bằng cách hiểu các tầng văn hóa, các tổ chức có thể truyền đạt các thuộc tính văn hóa tới các ứng viên tiềm năng, từ đó thu hút những cá nhân sẽ phát triển mạnh trong bối cảnh văn hóa đó.

Sáp nhập và mua lại

Trong quá trình sáp nhập và mua lại, việc hiểu và quản lý sự khác biệt về văn hóa là rất quan trọng để hội nhập thành công. Mô hình của Schein cung cấp một khuôn khổ để đánh giá văn hóa của các tổ chức sáp nhập và xác định các lĩnh vực liên kết và sai lệch. Kiến thức này giúp các nhà lãnh đạo thiết kế các chiến lược nhằm thu hẹp khoảng cách văn hóa, thúc đẩy sự hợp tác và đảm bảo quá trình chuyển đổi suôn sẻ.

Tổ chức học tập và quản lý tri thức

Mô hình của Schein nhấn mạnh tầm quan trọng của các giả định cơ bản trong việc hình thành các hoạt động quản lý tri thức và học tập của tổ chức. Các tổ chức có thể thúc đẩy văn hóa học tập bằng cách khuyến khích đối thoại cởi mở, đặt câu hỏi về các quan điểm chung và thúc đẩy tư duy phát triển. Những nỗ lực quản lý tri thức có thể tập trung vào việc nắm bắt và chia sẻ tri thức ngầm được gắn trong các quan điểm chung.

Bên trong các tổ chức, có thể có các nền văn hóa nhóm khác nhau. Schein tin rằng sự liên kết giữa ba cấp bậc văn hóa này là rất quan trọng cho sự phát triển. Nhiều vấn đề được cho là do quan liêu, yếu tố môi trường hay xung đột tính cách giữa các nhà quản lý trên thực tế là kết quả của sự thiếu liên kết giữa các yếu tố văn hóa này.

Ba cấp bậc văn hóa doanh nghiệp của Edgar Schein cung cấp một khuôn khổ có giá trị để hiểu các tầng văn hóa trong một tổ chức. Bằng cách nhận ra sự tương tác giữa cấu trúc hữu hình, giá trị được tán thành và quan điểm chung, các nhà lãnh đạo và quản lý có thể định hình, quản lý văn hóa tổ chức của mình một cách hiệu quả. Sự hiểu biết này cho phép các tổ chức gắn kết văn hóa với chiến lược, thúc đẩy các sáng kiến ​​thay đổi, thu hút và giữ chân nhân tài hàng đầu, đồng thời thúc đẩy môi trường làm việc tích cực và hiệu quả. Bằng cách tận dụng mô hình của Schein, các tổ chức có thể nuôi dưỡng một nền văn hóa mạnh mẽ và thích ứng để hỗ trợ thành công lâu dài của họ.

Tham khảo chuỗi chủ đề văn hóa doanh nghiệp:

• Văn hóa doanh nghiệp Hàn Quốc

• Văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản

• Văn hóa doanh nghiệp của Coca Cola

• Văn hóa doanh nghiệp của Apple

• Văn hóa doanh nghiệp của Google

• Văn hoá doanh nghiệp của Starbuck

• Văn hóa doanh nghiệp của Nestlé

• Văn hóa doanh nghiệp khách sạn

• 6 Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp

• 9 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp

• 10 Ví dụ về văn hóa doanh nghiệp

• 3 Giai đoạn hình thành văn hóa doanh nghiệp

• 4 Mô hình văn hóa doanh nghiệp

• Doanh nghiệp nhỏ có cần văn hóa doanh nghiệp không?